Section

  • Rettigheder

    Personer med psykiske lidelser, der har en sådan karakter og varighed, at de kan betegnes som handicap, er beskyttet gennem FN’s Handicapkonvention og forskelsbehandlingsloven (Se mere om handicapbegrebet under Centrale begreber).

    Når man arbejder med borgere med psykiske lidelser, er der mange konventioner og rettigheder at kende til. På denne side kan du læse om FN's  Handicapkonvention og forskelsbehandlingsloven.

    • Formålet med konventionen

      Formålet med FN’s Handicapkonvention er ifølge artikel 1:
      ”… at fremme, beskytte og sikre muligheden for, at alle personer med handicap fuldt ud kan nyde alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre, samt at fremme respekten for deres naturlige værdighed.”


      Ifølge artikel 4 er medlemsstaterne generelt forpligtede til:
      ”… at sikre og fremme den fuldstændige virkeliggørelse af alle menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder for alle personer med handicap uden nogen form for diskrimination på grund af handicap.”

      FN's Handicapkonvention

      Med FN's Handicapkonvention har Danmark forpligtet sig til at modvirke diskrimination og sikre lige rettigheder for personer med handicap. 

      FN’s Konvention om rettigheder for personer med handicap (herefter FN’s Handicapkonvention) blev vedtaget i 2006 og tiltrådt af Danmark i 2009. Danmark tiltrådte desuden tillægsprotokollen i 2014, som giver borgere ret til at klage til FN’s handicapkomite over nationale afgørelser.  Handicapkonventionen blev tiltrådt af EU den 23. december 2010 og indgår derfor som kilde i den EU-retlige regulering og domspraksis.  Herudover indeholder Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) et generelt diskriminationsforbud, der også omfatter diskrimination på grund af handicap.

      Dansk lov skal følge FN's Handicapkonvention
      FN’s handicapkonvention sætter derved rammerne for Danmarks arbejde med handicapområdet ved at forpligte os til at indrette lovgivning og administrative praksis i overensstemmelse med konventionen. Institut for Menneskerettigheder er udpeget til at fremme og overvåge, at FN’s Handicapkonvention bliver gennemført i Danmark.

      Udover at indrette dansk lov efter konventionen, er Danmark også forpligtet til at understøtte forskning i og tilgængelighed af hjælpemidler og metoder til at sikre, at personer med handicap, bedre kan deltage i samfundet.  Derudover skal de fagfolk, som kan give personer med handicap den rigtige bistand, have tilbudt uddannelse. Det betyder også, at Danmark ikke kun har forpligtet sig til at modvirke diskrimination og sikre lige rettigheder for personer med handicap, men også til at give den støtte, som er nødvendig, for at personer med handicap kan udnytte deres rets- og handleevne i praksis. Det danske samfund, herunder jobcentrene og virksomhederne, er derfor forpligtede til at gøre en ekstra indsats for personer med handicap.

      I artikel 24 står der, hvordan der skal gives lige adgang til og muligheder for personer med handicap for at opnå en uddannelse, og artikel 27 handler om retten til arbejde, hvor det fremgår at:

      ”Deltagerstaterne anerkender retten for personer med handicap til at arbejde på lige fod med andre, hvilket omfatter retten til at kunne tjene til livets ophold ved beskæftigelse, som de selv frit vælger eller påtager sig på et arbejdsmarked og i et arbejdsmiljø, der er åbent, inkluderende og tilgængeligt for personer med handicap.”

      Det indebærer blandt andet beskyttelse mod chikane og diskrimination, lige løn og arbejdsvilkår, fremme af bistand til at finde, få, fastholde og vende tilbage til beskæftigelse samt sikre, at rimelig tilpasning ydes til personer med handicap på arbejdspladsen. Handicapkonventionen kræver derfor meget af specielt kommunerne, som har ansvaret for meget af den beskæftigelsesrettede indsats, og arbejdsgiverne, der står tættest på i forhold til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø.


      Se video om FN's Handicapkonvention

       

       

    • Forskelsbehandlingsloven

      Forskelsbehandlingsloven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. 

      Den første forskelsbehandlingslov blev indført i 1996. På dette tidspunkt omfattede den dog ikke personer med handicap. I 2004 blev loven ændret til at opfylde minimumskriterierne i EU’s direktiv fra 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Forskelsbehandlingsloven implementerede herved direktivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap og alder. I modsætning til de andre beskyttelseskriterier, for eksempel alder, er handicap ikke et entydigt begreb. Handicapbegrebet er hverken defineret i beskæftigelsesdirektivet eller forskelsbehandlingsloven. Det er således op til blandt andre EU-domstolen at definere begrebet yderligere.

      Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (Forskelsbehandlingsloven) fra 2004 forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. En person, som føler sig forskelsbehandlet eller krænket kan klage til Ligebehandlingsnævnet, jævnfør § 8 a i loven. Når Ligebehandlingsnævnet frem til, at en persons rettigheder efter forskelsbehandlingsloven er blevet krænket, kan personen blive tilkendt en godtgørelse, jævnfør § 7, stk. 2.

      Lær mere om reglerne i forskelsbehandlingsloven ved at se filmen herunder eller læse om blandt andet indirekte og direkte diskrimination i fold-ud-menuen nedenfor.


      Se video Om ligebehandling af borgere

        

       

  • Forskelsbehandlingsloven gælder i alle situationer omkring et ansættelsesforhold mellem arbejdsgiver og medarbejder. Det vil sige både ved jobannoncering, ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår samt adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

    Loven gælder derfor også både for jobsøgende, lønmodtagere og personer under uddannelse samt i forbindelse med optagelse i arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisationer (for eksempel for selvstændigt erhvervsdrivende). Arbejdsgiveren må eksempelvis ikke indhente eller gøre brug af oplysninger om personens handicap eller i forbindelse med jobannoncering angive at der foretrækkes en person uden et handicap.

    • Eksempler

      Følgende eksempler fra Ligebehandlingsnævnets praksis illustrerer indholdet af direkte forskelsbehandling.

      J.nr. 19-18146: En butiksassistent blev afskediget med henvisning til vedkommendes læse- og stavevanskeligheder. Der var tale om direkte forskelsbehandling. Da arbejdsgiveren ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse (se neden for), blev butiksassistenten tilkendt en godtgørelse.

      J.nr. 25000157-10: En ansøgning som privat dagplejer blev afslået af kommunen med henvisning til ansøgerens synshandicap og behovet for øjenkontakt med børnene. Da kommunen ikke havde bidraget med yderligere oplysninger slog nævnet fast, at der var tale om direkte forskelsbehandling og tilkendte klager en godtgørelse.

      Ifølge §1 stk. 2 er der tale om direkte forskelsbehandling, når en person på grund af et handicap: ”… behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.”.  Handicappet må således ikke medføre forskelsbehandling. Det er eksempelvis direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte eller afskediger en person begrundet i vedkommendes handicap. 


      • Eksempel

        Ligebehandlings nåede i følgende sag frem til, at der var tale om indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

        J.nr. 2017-6810-43025: En kvindelig kørestolsbruger i fleksjob blev afskediget med den begrundelse, at hun var den mindst fleksible. Da arbejdsgiveren ikke havde redegjort for behovet for fleksibilitet, var der tale om indirekte forskelsbehandling, og kvinden fik tilkendt en godtgørelse. I sagen var der yderligere overtrædelse af ligebehandlingsloven, da afskedigelsen fandt sted under kvindens orlov efter barselsloven. Godtgørelsen blev udmålt til 12 måneders løn.

        Ifølge §1 stk. 2 er der tale om direkte forskelsbehandling når: ”en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral”, vil stille personer med handicap ringere end andre personer. Der er således her tale om forskelsbehandling gennem en bredere praksis som kan være fastlagt i nogle bestemmelser eller kriterier. Der er eksempelvis tale om indirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver opstiller usaglige krav for en ansættelse, som vanskeliggør eller udelukker mulighederne for ansættelse af personer med handicap.

        I naturlig forlængelse af dette ”saglighedskriterium” omfatter forbuddet i forskelsbehandlingsloven ikke sager, hvor de opstillede krav er sagligt begrundet i selve ansættelsesforholdet. Med sagligt menes her at kravet, kriteriet med videre skal være relevant, rimeligt og proportionalt. Det kan også formuleres sådan, at kravet, kriteriet med mere skal udelukke færrest mulige personer fra ansættelse.  

        Som eksempel kan nævnes krav til politibetjentes fysik, ligesom piloters skal have godt helbred og bestå en medicinsk prøve. På det psykiske område stilles der i mange jobs krav til en vis psykisk robusthed og stabilitet, og til tider vil ansøgeren også skulle tage en personlighedstest som en del af ansættelsesprocessen. 




        • Forbuddet mod forskelsbehandling indebærer også forbud mod chikane, det vil sige en uønsket optræden i forhold til personens handicap: ”… med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.” (§ 1, stk. 4)

          Det er arbejdsgiverens pligt og ansvar at sikre sine ansatte mod chikane. Hvis arbejdsgiveren er vidende om at en medarbejder chikanerer en anden medarbejder, er arbejdsgiveren forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd. Det kunne eksempelvis handle om at en lagerarbejder med skizofreni blev omtalt af andre medarbejdere som ”psykopaten”.

          • Eksempler

            Ligebehandlingsnævnet har i følgende sager vurderet om arbejdsgiveren havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse.

            J. nr. 2014-6810-52079:  En lægesekretær havde følger efter to piskesmæld og en hjernerystelse i form af problemer med koncentration, hukommelse og tempo. Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke ville have været en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren at nedsætte lægesekretærens arbejdstid og arbejdsmængde i en periode, at lade den ansatte arbejdsprøve i en anden kommune eller eventuelt indgå en § 56-aftale. Lægesekretæren fik derfor tilkendt en godtgørelse.

            J.nr. 2015-6810-59249: En bogholder ansat i fleksjob havde ønskede stillerum til fordybelse i opgaver. Bogholderen led af en kronisk depression med præstationsangst og lav stresstærskel. Virksomheden havde ikke mulighed for at indrette de eksisterende lokaler eller leje yderligere lokaler, og opsagde derfor bogholderen. Virksomheden havde ikke tilsidesat sin tilpasningspligt, og klageren fik derfor ikke medhold.

            Ifølge §2a har arbejdsgiveren en forpligtigelse til at tilpasse arbejdsforholdene, så kvalificerede personer (kompetente, egnede og disponible) med handicap har samme adgang til beskæftigelse som alle andre: 

            ”Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse.”

            Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges: ”en uforholdsmæssig stor byrde”. Denne ”byrde” eller udgift kan dog lettes ved offentlige foranstaltninger, så arbejdsgiveren er forpligtet til at tilpasse arbejdsforholdene (Læs mere på denne portal under: Kompensation og beskæftigelsesindsats).

            Tilpasningsforpligtelsen må derfor vurderes ud fra en rimelighedsvurdering:

            "En rimelighedsvurdering er en konkret vurdering af tilpasningsforpligtigelsens konkrete udgifter i forhold til tre parametre, nemlig finansielle og andre omkostninger, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt adgang til offentligt tilskud eller anden støtte”. (Vejledning til forskelsbehandlingsloven).

            I Ligebehandlingsnævnets praksis indgår det ofte i vurderingen, om virksomheden har overholdt sin tilpasningsforpligtelse.



            • FN's handicapkonvention

              • Læs FN’s handicapkonvention på let dansk (Socialministeriet) her

              • Læs FN’s handicapkonvention – Det centrale handicapråd her

              • Læs Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv her

              • Socialstyrelsen har udgivet en pjece med inspiration til, hvordan konventionen kan bruges i de kommunale handicappolitikker. Læs den her

              Forskelsbehandlingsloven

              • Læs Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med videre her

              • Læs Vejledning nr. 9118(2019 om Forskelsbehandlingsloven her

              • Læs om Ligebehandlingsnævnet her


              Domme og afgørelser